Хед-хантер у поміч: висока зарплата не врятує від корупції

Хед-хантер у поміч: висока зарплата не врятує від корупції

Чого чекати у новому бізнес сезоні кваліфікованим спеціалістам та топ-менеджерам в Україні.

Хед-хантеру у поміч: висока зарплата не врятує від корупції

Питання заробітних плат традиційно одна з найактуальніших тем в дискусіях про ринок праці.
Як роботодавцям підготуватися до вирішеня питання збалансованих зарплат і як не помилитися у виборі співробітника.
1. Очікування і реалії
Сьогодні ринок праці все ще незбалансований: ми з легкістю можемо знайти спеціалістів приблизно одного рівня кваліфікації, фінансові очікування яких будуть відрізнятись в рази. Це дає можливість роботодавцям не підвищувати кардинально рівень зарплат ще деякий час.
2. Цінності проти корупції
Чимало було сказано з приводу рівня компенсації топ-менеджерів через анонсовані оферти для СЕО деяких державних підприємств та компенсаційні пакети чиновників. Коли за допомогою exeсutive search провайдерів держава почала залучати керівників з комерційного сектора, то розмір зарплати став вкрай важливим для ефективного найму.
Безумовно, фінансова компенсація має відповідати успішним орієнтирам в індустрії і бути не нижче середньо ринкового показника. Тим не менше, популярний аргумент про те, що висока зарплата вбереже роботодавця від корупції, не витримує критики.
На мою думку, між заробітною платою і професійною етикою немає кореляції. Зарплата зазвичай залежить від рівня експертизи, досвіду, але не корелює з цінностями. Цінності і етика або є, або немає. Адже на саму високу зарплату завжди може знайтись цікава контрпропозиція з боку тіньових структур. Тому біда багатьох організацій, в тому числі державних, у тому, що вони вважають «мегависоку» зарплату запобіжником корупції і будують на цьому свою політику найму.
Але особистість первинна, а цінності – основа особистості. Варто це пам’ятати, коли йдеться про пошук видатного керівника, лідера змін, так само, як і будь- якого іншого співробітника.
3. Зарплата у доларовому еквіваленті
В цілому по ринку середній рівень зарплат в комерційному секторі ще не вийшов на показники 2013 року в перерахунку на доларовий еквівалент. Але 2016, 2017 роки показали позитивну динаміку рівня заробітної плати в гривні як в приватному, так і в державному секторах. На нашу думку, вона буде продовжуватись, але розраховувати на кардинальні зміни поки рано, адже все залежить від економічного зростання та інвестиційного клімату в державі.
4. Кар’єра за кордоном
Міграція кадрів з України набуває загрозливих масштабів. І це стосується зараз не лише робітничих спеціальностей та некваліфікованих працівників, але й унікальних фахівців, молодих вчених, лікарів, менеджерів в ІТ, інженерів, керівників, підприємців, тощо. Люди, які працюють в міжнародних компаніях, все більш відкриті до пропозицій продовжувати кар’єру за кордоном і не планують повертатись в Україну. Людський капітал – найважливіший ресурс будь-якої держави. І слід розуміти, що жодна країна не досягла сталого економічного розвитку при відтоку трудових ресурсів.
5. Дефіцит кадрів
Безумовно, є індустрії, що зараз переживають «підйом» і ті, де поки іде спад або стагнація. В Україні агробізнес, ІТ, фармацевтика і комерційна медицина, рітейл – ті галузі, що розвиваються. І тут за спеціалістів іде боротьба і зростають компенсаційні пропозиціі для найбільш затребуваних категорій персоналу. Один з показових кейсів – ситуація у фармацевтичному маркетингу. Фінансові пропозицій для маркетологів тут виросли майже вдвічі за останній рік, проте на ринку все одно спостерігається їх дефіцит. Тоді як вакансій для керівників з продажу в тій же фарміндустрії набагато менше, і хороших спеціалістів надлишок.
6. Експансія українського бізнесу
Окрема тема – малий бізнес. Різноманітні стартапи в сфері послуг для бізнесу та населення, невеликі виробництва, освітні проекти з’являються зараз у великій кількості, їхня прибутковість і довговічність під питанням. Але вони є ефективними площадками для спеціалістів, тут можна отримати різнобічний досвід. Крім того, завдяки цим проектам зменшується загальний рівень безробіття і зростає рівень підприємницької культури в Україні.
Жорстка конкуренція стимулює компанії розвиватись, інвестувати в людей і рухатись на нові ринки. Ми з радістю спостерігаємо експансію українських бізнесів в Азії, Казахстані, Грузії, ЄС, хоча хотілося б, щоб підприємці бачили своє майбутнє в нашій державі.
7. Практики, захоплені роботою
Цікаво, що сьогодні на ринку праці як ніколи багато особистого PR співробітників. З’явилася когорта «топів», які занадто активно демонструють свою компетентність, затребуваність і відповідно дуже високу вартість. Втім, їхня реальна продуктивність часом далека від цієї реклами.
Це в першу чергу стосується індустрій, що розвиваються і трансформуються: агро, ІТ, державні підприємства, державні установи. Популярність в соціальних мережах , членство в елітарних бізнес клубах і перманентні публічні лекції не завжди свідчать про виняткову продуктивність «топа». Отже, якщо шукаєте стратегів чи операційних керівників, не зачаровуйтесь «формою», фокусуйтесь на «змісті» і реальних результатах кандидата на посаду.
Тут доречно згадати тезу з «Good to Greate» Джима Коллінза: керівники «п’ятого рівня» (ті, що реально можуть провести компанію шляхом унікальних трансформацій і досягти видатних результатів) не зациклені на власному PR, не публічні, якщо того не вимагає їх діяльність. Вони скромні, але досить жорсткі і послідовні у відданості задачам.
З власного хед-хантингового досвіду можу сказати, що найбільш бажані кандидати – спеціалісти практики, які, як правило, захоплені своєю роботою, а не власним просуванням і тусовками. Особистий PR ефективний для продажу консалтингових послуг і незамінний в політиці, але для операційних бізнес менеджерів він необов’язковий.
8. Управління ризиками
Отже, адекватна аналітика, дослідження запиту та пропозицій, відслідковування досвіду успішних компаній, прогнозування та управління ризиками – ось, напевне, найпростіші інструменти для того, щоб роботодавці завжди були підготовлені в питаннях збалансованих зарплат. Ми мусимо розуміти, що рівень компенсації завжди має об’єктивне обґрунтування – це показники ефективності компанії, та ринкові показники, що існують в індустрії.

Comments are closed.